Skip to main content

Job hopper: a HR-es rémálma

Job hopper: a HR-es rémálma

A HR-esek nagy ívben elkerülik őket, interjúra is ritkán kapnak meghívást. Jellemzőjük, hogy nem bírják sokáig egy munkahelyen, gyorsan beleunnak a munkába, a cégbe. Az angol HR-szaknyelvben nevük is van: ők a "job hopper"-ek, az "állásról állásra ugrálók". Milyen technikákkal szűrik ki őket a HR-esek? Mikor lehet nyerő egy job hopper pályázó?

A job hopperek, azaz a munkahelyüket gyorsan váltogatók a HR-esek rémálmai közé tartoznak. Szinte mindegyikük találkozott olyan álláskeresőkkel, akik bombasztikus önéletrajzzal és meggyőző referenciákkal pályáznak, hogy rövid idő múlva, szélsebesen távozzanak egy jobbnak tűnő ajánlat hallatán.

"Az ilyen munkavállaló valószínűleg mindig vándormadár marad. Örökös nyughatatlanság jellemzi. Nem képes hosszabb távon elköteleződni - ezért érzi rendszeresen szükségét a váltásnak. Akadnak köztük olyanok is, akik, ha rövid időn belül nem kapnak látványos fizetésemelést vagy tapasztalnak szakmai fejlődést, új lehetőségek után néznek. Ismérveik közé tartozik, hogy többségük még megvárja az éves prémium időpontját és csak ezután távozik angolosan a cégtől "- sorolja a job hopperek legfontosabb ismérveit Bencsik Andrea klinikai szakpszichológus, karrier-tanácsadó. A kalandorok többsége ráfázhat erre a stratégiára. Például egy 30 éves, indokolatlanul sokszor váltó pályázót gyakran be sem hívnak a HR-esek interjúra.

Ahol érthető a gyakori munkahelyváltás

Természetesen nem mindenki job hopper, aki sűrűn vált munkahelyet. Bizonyos iparágakban - például a médiában, a reklámiparban, vagy az értékesítés területén - ahol a dolgozók átlagon felüli stressznek vannak kitéve és egyáltalán nem számít ritkaságnak a napi 12-16 órás munkavégzés - elfogadható a gyakori munkahelyváltás. Hasonló a helyzet a határozott idejű megbízásokkal is - például a rendezvényszervezés világában, a tréningiparban, vagy az IT-fejlesztés területén, ahol bizonyos kitűzött célok megvalósítására, határozott időtartamra szerződnek a felek.

A cégek többségénél hátrány a sok állomáshely. "Nemrégiben egy japán tulajdonú cég kérte a közreműködésünket egy értékesítési vezetői pozíció betöltésében. A tárgyalópartner azonban - valószínűleg az eddigi, kevéssé elkötelezett munkatársakra ráunva- az ideális jelöltet legalább 8 év, ugyanazon a helyen megszerzett munkatapasztalattal definiálta" - említ példát Pálfay Erzsébet mentor, a Karrier Műhely Tanácsadó Iroda vezetője.

Érték, aki hosszú ideig egy helyen dolgozik

A szakember hozzátette: ma már egyre kevésbé számít ritkának, hogy a cégek hosszú távú elköteleződést és lojalitást várjanak a jelöltektől. Álláspontjuk érhető: ugyanis a vállalatok nem engedhetik meg maguknak, hogy a legértékesebbnek számító munkatársak egyik napról a másikra átvándoroljanak a konkurenciához, tarsolyukban a versenytársnál megszerzett információkkal és értékes technológiai háttértudással. Pálfay Erzsébet szerint egyébként a sajtóban olvasottak is felelőssé tehetők a munkavállalók gyakori vándorlásáért, a lojalitásvesztésért. "Az utóbbi években rengeteg olyan publikáció látott napvilágot, amely azt sugallta, aki nem vált háromévente munkahelyet, az nem trendi, nem dinamikus."

Ravasz kérdések a HR-esektől

Jó hír azonban a személyzeti szakembereknek, hogy amennyire problémásak tűnhetnek, épp olyan könnyedén tesztelhetők és kiszűrhetőek a kalandorok már a munkaerő-toborzás kezdeti szakaszában is. Bencsik Andrea például gyakran tesz fel a jelöltnek a munkához nem szorosan kapcsolódó, de a pályázó elköteleződési hajlandóságát tesztelő kérdéseket. Pozitív, ha a jelölt hosszabb ideje házasságban vagy tartós párkapcsolatban él, régi hobbija van, rendszeresen sportol. Egy ilyen jelölt valószínűleg a cég iránt is lojalitást fog tudni mutatni hosszú távon is.

Fehér foltok a CV-ben

Pálfay Erzsébet úgy tapasztalta: a jelöltek remekül letesztelhetőek azzal is, ha kénytelenek az állásinterjún olyan kérdésekkel is szembesülni, amelyekre nem lehetett különféle sablonok alapján felkészülni, mégis konkrét, kézzelfogható információkkal kell szolgálniuk. Ilyen lehet például, ha konkrétan megkérdezik tőlük, miben vágynak másra az új munkahelyen - emberileg, szakmailag, de akár ergonómiai, környezeti szempontból is.
A job hoppereknek aligha lesznek konkrét, határozott válaszaik ezekre a kérdésekre. Nem javasolt azoknak a jelölteknek a felvétele sem, akik szándékosan állítanak valótlanságokat a CV-ben, vagy hallgatnak el rövidebb munkaviszonyokat, esetleg nem tudnak bizonyos, az önéletrajzukban fellelhető fehér foltokkal hitelt érdemlően elszámolni. Számos job hopper ugyanis épp ezek miatt a gyenge pontok miatt vérzik el az interjún.

Külső körülmény is kényszeríthet váltásra

Ugyanakkor azt sem szabad elfelejteni: gyakran a pályázón kívülálló tényezők - gazdasági folyamatok, leépítések, a cég tulajdonosi körének, vezetőjének vagy földrajzi helyének megváltozása - is rákényszeríthették a gyakori munkahelyváltásra a jelölteket.

Bizonyos esetekben nem is kell őket automatikusan kirostálni az interjúztatásból: hatékony taktika lehetőséget adni a jelöltnek a váltások megmagyarázására és alaposan kikérdezni a háttérkörülményekről. Projektmunkák esetén ugyanis lendületükkel, kihíváskeresésükkel még jótékonyan is hathatnak a kollégák motivációira, a csapat dinamikájára. Mindenesetre akkor mehet velük kapcsolatban biztosra a HR, ha a referenciák beszerzése során még a szokásosnál is körültekintőbben jár el. Például a néhány soros ajánlólevél és rövid telefonbeszélgetés helyett hosszabban kérdezi ki azokat a referenciaszemélyeket, akik az előző öt munkahelyen dolgoztak.

Takács Gabriella, 2009. szeptember 30.


Back to top