Skip to main content

Miért keresnek kevesebbet a nők?

Miért keresnek kevesebbet a nők?

A statisztikák szerint 16-18 százalékos az európai nők bérhátránya. Mi magyarázható külső körülményekkel (szülés, vezetői poszt, szakma) és mi nyílt diszkrimináció? Mi tehető ellene? Erről zajlott egész napos vita kedden a Friedrich Ebert Alapítvány budapesti rendezvényén magyar, cseh, lengyel kutatókkal, civil jogvédőkkel, munkaadókkal.

A jogászi pozícióra felvett női munkatárs bruttó 180 ezer forintos fizetést kapott, míg ugyanolyan hátterű férfi kollégájának 300 ezret kínált egy nagy építőipari cég. Az ügy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kötött ki és a munkaadó bírságolásával végződött. Az esetet Kollonay Csilla, a Közép-Európai Egyetem professzora említette a Friedrich Ebert Alapítvány budapesti irodája által rendezett "Egyenlő bér - kinek fontos?" címet viselő rendezvényén. "A hatóság vizsgálatából kiderült, a cég a hölggyel közölte, ennyit tud fizetni. A férfitól ellenben pedig megkérdezte, mennyire gondol. Ő 350 ezret mondott."

A bérdiszkrimináció jelen van az álláspiacon, ám megbízható statisztikai adatokkal nem lehet alátámasztani, valójában mekkora mértékben. Az Eurostat szerint minden uniós tagországban kevesebbet keresnek a nők, átlagosan 17 százalékkal. Magyarországon 16, Lengyelországban 13, Csehországban 19 százalékos differenciát mérnek, ám ezek átlagok, és nincsenek benne a 10 fő alatti cégek és heti munkaidő, szakmák, tapasztalat, hierarchiaszintek szerint sincs súlyozva.

Férfiak a jól fizető szakmákban

A férfiak ugyanis a jobban fizető szakmákban és vezetői posztokon nagyobb arányban vannak jelen az álláspiacon, ami nem sérti "az egyenlő munkáért, egyenlő bért" elvét. Jól mutatja ezt a Budapest Bank statisztikája, amelyet Rolek Ferenc vezérigazgató-helyettes ismertetett. A 2800 fős, amerikai tulajdonban levő pénzintézetnél a felsővezetők 18, a középvezetők 30, a csoportvezetők 52 százaléka nő. A szakmák közül a férfiak legnagyobb arányban az informatikában, a nők pedig a pénzügyi, telebanki ügyintéző pozíciókban fordulnak elő. Rolek Ferenc elmondta, náluk átlagosan 10 százalékos a differencia minden vezetői szinten, de ez nem a nemtől, hanem a munkával kapcsolatos tényezőktől függ. Van példa arra is, ahol a nők jobban keresnek, például pénzügyi középvezetői és marketing területen. A cégnél évente felülvizsgálják a munkatársak bérezését, fókuszálnak a női-férfi bérelétérésekre is, nézik, vannak-e ’kilógó’ fizetések.

Dolgozó nő

A szülés növeli a bérrést

Fontos oka a bérdifferenciának a szülési szabadság. Sokan akár 6-8 évre is kieshetnek az álláspiacról, miközben férfi kollégáik haladnak felfelé a ranglétrán. Míg 25 év alatt nincs különbség, 30 éves korban már van, ám igazán nagyot 36-40 év között ugrik - hozott példát Sík Endre, a Tárki kutatója. Adatai szerint a nők az alacsony képzettséget igénylő és a diplomás pozíciókban vannak nagy hátrányban. Előbbiben a fizikai munkát jobban díjazzák a munkaadók, a diplomás irodai munkáknál pedig kevesebb nő jut vezetői posztra.

Kollonay Csilla ugyan az új munka törvénykönyvét összességében családellenesnek tartja, ám pozitív elemként értékeli, hogy mindkét szülő igénybe veheti a gyest. Probléma azonban, hogy a mai magyar társadalomban megalázónak számít férfiként a gyermekkel otthon maradni. Segítené a nők gyorsabb visszatérését, ha kötelező lenne megosztani a gyest a férfi és a nő között. "Észak-Európában bizonyított tény, hogy a férfiak kötelező gyesen maradása növeli átlagéletkorukat" - mondja a jogászprofesszor.

A rendezvényen megjelent kutatók óva intettek a statisztikák felületes értelmezésétől. Csalóka lehet, ha csökkenő különbséget látunk. Előfordult már, hogy ennek az az oka, hogy az alacsony keresetű nők kivonulnak az álláspiacról, így a jobban keresők felfelé húzzák a statisztikát.

A nők gyengébbek versenyhelyzetben

"A teljes bérkülönbség nem szüntethető meg és nem is ez a fontos célkitűzés, de csökkenteni azért lehet" - jegyezte meg Lovász Anna az MTA munkatársa, aki korábbi kutatási eredményekkel némileg árnyalta a női bérhátrány okait. Néhány megállapítás: A nők rosszabbul szerepelnek versenyhelyzetben, ritkábban kérnek béremelést, előléptetést, fontosabb számukra a munka/magánélet egyensúlya, hajlamosak kerülni a konfliktusokat. Majd feltette a kérdést: biológiai okai vannak vagy a szocializációból ered?

Kollonay Csilla még a kérdést is veszélyesnek tartja, szerinte a társadalmi sémák beépülnek az agyba, nincs tulajdonságokban biológiai meghatározottság. A jogászprofesszor kvóta ügyben megjegyezte, ez diszkrimináció, amellyel óvatosan kell bánni, ám bizonyos helyzetekben megengedhető. Nyílt diszkriminációnak tartja viszont a nők 40 évi munkaviszony utáni nyugdíjba vonulási lehetőségét. Ugyan jó lehetőségnek tűnik, ám az intézkedés növeli az alacsony jövedelmű nyugdíjas nők számát.

Kvóta helyett helyzetbe hozás

Rolek Ferenc arra a munkaadói szempontra hívta fel a figyelmet, hogy mindig a legjobb kapja meg az állást nemtől függetlenül. "Az informatikai vezetőképző programunknál évente mondom a kollégáknak, legyen legalább egy hölgy. De kevés nő pályázik és ők sincsenek a legalkalmasabbak között.". Hozzáteszi, kvóta helyett járhatóbb út "helyzetbe hozni" őket. A Budapest Banknál női vezetőfejlesztő program működik. Ennek célja, hogy a tapasztaltabb vezetők támogassák a tehetséges fiatal nőket, a nők tudjanak egymásról, segítséget kapjanak problémáik megoldásában, a vezetők pedig lássák, kiben van ambíció és potenciál. A nőket segítő intézkedés a szülés után visszatérőknek a részmunkaidő és/vagy a távmunka biztosítása. A 2800 fős vállalaton belül közel 800-an részben otthonról dolgoznak.

Nyilvános fizetéseket?

A konferencián elhangzott, segíthetné a fizetési diszkrimináció megszüntetését, ha a munkaadóknak nyilvánosságra kellene hozniuk, mely pozíciókban, milyen fizetéseket kínálnak. Ausztriában tavaly vezették be álláshirdetésekben a kötelező bérmegjelölést és az Egyesült Államokban sem titok. Rolek Ferenc szerint Magyarországon katasztrofális következményei lennének annak, ha egy szervezeten belül mindenki tudná a másik pontos fizetését. A relatív fizetés szerinte fontosabb, 90 százalék elégedetlenebb lenne.

Persze pontos személyes béradat helyett már a pozícióra bontott bruttó alapbér nyilvánosságra hozása is sokat segíthet (bónusz, cafeteria nélkül), például egy álláshirdetésben. Így a cikk elején említett jogi eset is elkerülhető lett volna...

Karácsony Zoltán, 2012. október 10.


Back to top